Il processo di valutazione delle prestazioni dei collaboratori può essere implementato in modo diversi. Quelli più ricorrenti sono: – MBO (Management By Objective)– Performance Appraisal – Performance Management
L’obiettivo comune a questi processi è quello di valutare le prestazioni dei collaboratori, ciò che li differenzia è l’obiettivo e l’approccio metodologico. Per semplificare, l’MBO è la Performance Appraisal sono metodi di valutazione che si basano sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati più che sulle competenze espresse. Il Performance Management è un metodo che attraverso la valutazione delle prestazioni, comunicata attraverso frequenti feedback, punta a rilevare il livello di capacità espresse fino a quel momento al fine di sviluppare le competenze necessarie ad eseguire le mansioni previste dal ruolo e da un eventuale percorso di carriera.
La pratica della valutazione annuale, impiegata nel MBO e nella Performance Appraisal, sta sempre di più evidenziando limiti e criticità a favore di strumenti basati sul continuous feedback, proprio del performance management. I fattori che tipicamente portano al parziale successo – o al sostanziale fallimento – del processo di valutazione delle prestazioni basati sul giudizio si possono così riassumere:
– Il processo viene vissuto come una sorte di liturgia formale è spesso intempestivo e inaccurato in quanto avviene una volta all’anno con dati ed evidenze riferiti nel passato e di cui si ha poca o nessuna memoria.– tende ad essere mono-direzionale, nel senso che si parla molto di cosa ha fatto e ottenuto il valutato e poco di come potrebbe sviluppare le proprie capacità.
Per quanto riguarda l’MBO ci sono degli oggettivi elementi positivi, soprattutto riferito alla sua chiarezza del definire oggettivi criteri di successo basandosi su specifici KPI e – se correttamente impostato – sulla coerenza/interconnessione di tali KPI ai tutti i livelli organizzativi. Ciò che però troviamo, anche qui, è la tendenza a vedere il processo di valutazione dal punto di vista dell’azienda.
Una delle ragioni del declino dell’MBO è stata la progressiva ascesa del Performance management, sia per la sua efficacia nel raggiungimento degli obiettivi (efficienza) sia nella crescita globale della capitale umano (efficacia). In questo caso, il processo di valutazione viene progettato e implementato tenendo conto del punto di vista dell’azienda, del valutatore e del valutato.
IL PERFORMANCE MANAGEMENT
Il performance management ha un duplice compito: da un lato quello di assicurare che le persone raggiungano gli obiettivi aziendali prefissati, dall’altro quello di far crescere professionalmente queste persone in modo che l’azienda abbia risorse sempre più preparate ad affrontare un futuro adattandosi ai continui cambiamenti.
Il raggiungimento di tali obiettivi dipende non solo dalla persona, ma anche da altri fattori di tipo organizzativo, dai metodi impiegati come l’ambiente in cui opera, le sfide che affronta e le relazioni che instaura. Ebbene, il performance management offre una grande opportunità nel sancire un patto di fiducia tra organizzazione e persone, dove è l’organizzazione che dovrebbe farsi carico della: – costruzione di un contesto adeguato, dove si agisce in modo trasparente, collaborativo e responsabile da entrambe le parti– sviluppo delle persona, in termini di consapevolezza, motivazione e capacità– definizione delle azioni formative, più adatte per colmare eventuali gap di conoscenze o per proseguire nel percorso di crescita prefigurato.
Vediamo adesso il significato del feedback come momento chiave del processo
Per feedback intendo la notifica di una serie di informazioni inserita all’interno di un processo di comunicazione da parte di una persona ad un’altra tesa alla valutazione oggettiva di un comportamento al fine di rinforzare o modificare il comportamento stesso. Oltre alla valutazione, il feedback permette di informare su questioni sempre inerenti lo svolgimento del lavoro o per comunicare/aggiornare i criteri di successo attesi.
Dare il feedback nel modo corretto permette di centrare gli obiettivi del processo di valutazione, andando ad incidere sui comportamenti dei collaboratori, potenziando la motivazione e, inevitabilmente, migliorando le prestazioni. Per essere efficace il feedback deve rispettare alcuni requisiti, ovvero deve essere sincero, basato su elementi oggettivi, tempestivo, orientato allo sviluppo e basato sul dialogo. Quest’ultimo fondamentale elemento, porta alla fine alla consapevolezza comune che la valutazione non è fatta per dare un giudizio ma per poter migliorare tutti: l’individuo, il team, la funzione, l’azienda.
Anche la formazione può assumere un ruolo chiave nel processo di sviluppo delle competenze attivato dal processo di valutazione. Per formazione non intendo dei corsi in aula fatti una volta all’anno su argomenti stabiliti dal manager di turno, ma una formazione moderna, integrata totalmente all’interno del processo di valutazione ed erogata per garantire un flusso formativo utile, mirato e su base continuativa. Diversi sono gli ambiti in cui operare attraverso la formazione:
- Dare una visione chiara al processo e degli strumenti operativi, supportando i valutatori e i valutati
- b) Formare le controparti, sia nel processo di valutazione sia nello sviluppo più generale delle soft skills.
In conclusione il processo di performance management è lo strumento che un’azienda ha per stimolare ogni proprio collaboratore nell’intraprendere un percorso di crescita personale che, allo stesso, si trova coincidente con gli obiettivi dell’organizzazione. Con questo nuovo approccio cambiano in modo importante il modo in cui l’azienda approccia al dipendente, cambia il ruolo del manager che da “capo” con approccio burocratico diventa coach con la “responsabilità” di prendersi cura dello sviluppo professionale delle persone.
Alla fine, avere una forza lavoro competente e motivata e un ambiente lavorativo coeso porta ad avere risultati tali da andare ben oltre l’investimento iniziale.
Per maggiori informazioni non esitate a contattarci.